Desde siempre el hombre ha querido conocerse a sí mismo planteándose cuestiones como ¿quién soy?, ¿dónde puede llegar?, ¿a qué retos me puedo enfrentar?, ¿qué “peligros” debo evitar?…, sin embargo, a menudo es más fácil calificar a los “otros” que llegar a conocerse a sí mismo.
En muchos casos, el ritmo frenético de una sociedad como la actual, que nos somete a cambios excesivamente rápidos, no nos deja tiempo para llegar a conocernos, obligándonos a actuar improvisadamente guiados por la inercia de los acontecimientos.
En otros casos, el sujeto puede no tener un interés real en llegar a conocerse, sino que actúa guiado por lo que ansía llegar a ser, sin tener en cuenta sus aptitudes, habilidades… su personalidad.
Un sencillo ejercicio de autoconocimiento es reflexionar sobre cómo nos ven los demás, qué habilidades y aptitudes nos atribuyen, y si la conclusión no nos gusta, analizar en base a nuestras posibilidades, cómo modificar esa opinión.
La Asociación Internacional de Psicotecnia define “test” como “prueba determinada, que implica una tarea a cumplir, idéntica para todos los sujetos examinados, con una técnica precisa para la apreciación del éxito o del fracaso, o para la clasificación numérica de los aciertos. La tarea puede comportar la aplicación de conocimientos adquiridos (ej. Test pedagógicos) o de funciones sensoriomotrices o mentales (ej. Test psicológicos)”.
Desde que en 1.917 durante la 1ª Guerra Mundial, Estados Unidos hiciera una selección de soldados según sus capacidades y aptitudes para asignarles las funciones que pudieran desempeñar con mayor eficacia, es cuando se produce el verdadero auge en la aplicación de test diseñados y aplicados por psicólogos no solo en la selección de personal, sino también a otros niveles como el clínico, escolar, de orientación profesional…
Aunque son muchas las críticas sobre el uso de este tipo de pruebas, y sin olvidar que un test nunca debe ser considerado el elemento único de diagnóstico, sino que tiene que ser un complemento a la exploración de un profesional, lo cierto es que aporta datos objetivos que validan el proceso científico en el ámbito clínico, profesional o escolar.
En la selección de personal, los resultados de las pruebas objetivas (test) informan sobre la personalidad y las capacidades de los sujetos, permitiendo una mejor distribución del personal en los puestos a ocupar. Para ello existen diferentes tipos de pruebas según “lo que se quiera medir”, algunas de ellas son:
– Pruebas de aptitud general: miden rasgos y dimensiones de la habilidad concreta que se desea cuantificar.
– Pruebas de rendimiento: como las utilizadas en la selección de personal en muchas oposiciones como la Guardia Civil. Valoran el rendimiento en las áreas específicas que interesan para el puesto a ocupar, como aptitud verbal, capacidad numérica, espacial, y otras como aptitudes administrativas, razonamiento abstracto…, que aportan datos sobre las funciones cognitivas, inteligencia y aptitudes del sujeto. En estos cuestionarios las instrucciones y el tiempo de que se dispone deben quedar muy claros y ser capaces de estimular el esfuerzo del sujeto, eso sí, sin que genere ansiedad o afectividad negativa, ya que ello redundaría en el resultado final e induciría al error.
– Pruebas de actitud o personalidad: intentan cuantificar los rasgos de personalidad relacionados con el puesto, junto a otros de la psicología normal y patológica. Informan sobre rasgos de personalidad, carácter, nivel de socialización, control de impulsos, adaptabilidad a diferentes situaciones y ambientes…
Todo test debe cumplir unos requisitos mínimos de validez (que mida lo que pretende medir) y fiabilidad (precisión que garantiza resultados estables en lo medido. Es decir, si repetimos el ejercicio o realizamos otro similar, se obtendrían los mismos resultados).
Con todo ello, queda claro que independientemente de las muchas críticas que reciba el uso de test, son pruebas objetivas que facilitan la evaluación y clasificación de sujetos en aspectos de rendimiento, capacidad, personalidad…, sin olvidar que siempre deben ser orientativos y estar sujetos a la valoración de un profesional.
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